Februar 24, 2024

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Wie könnte eine Reform der Common-Law-Gleichbehandlung in Deutschland aussehen? – Arbeitnehmerrechte/Arbeitsbeziehungen

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Wie könnte eine Reform der Common-Law-Gleichbehandlung in Deutschland aussehen?  – Arbeitnehmerrechte/Arbeitsbeziehungen

Im Koalitionsvertrag 2021 hat die Bundesregierung bereits angekündigt, dass sie „das allgemeine Gleichbehandlungsrecht evaluieren, Schutzlücken schließen, den Rechtsschutz verbessern und den Anwendungsbereich erweitern“ will. Am 19. Juli 2023 hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (FADA) ein Positionspapier mit den wichtigsten Reformvorschlägen veröffentlicht. In dieser Vision werden diese Vorschläge und ihre potenziellen Auswirkungen auf Arbeitgeber erörtert.

Reformvorschläge

Erweitern und definieren Sie den Anwendungsbereich

Nach dem Vorschlag der FADA würden die bisherigen Diskriminierungsgründe durch weitere Diskriminierungsgründe ergänzt. Dazu gehören „Nationalität“, „Sprache“, „Geschlechtsidentität“ und „chronische Krankheiten“, obwohl sie im Rahmen der mittelbaren Diskriminierung bereits nach geltendem Recht geschützt sind. Darüber hinaus zielen die Vorschläge zum „Sozialstatus“ und zur „Verantwortung für die familiäre Betreuung“ darauf ab, bestehende Standards zu erweitern, um bestehende Schutzlücken zu schließen. Hier wären klare Begriffsdefinitionen wünschenswert.

Schließlich wird „Alter“ durch „Lebensabschnitt oder Lebensabschnitt“ ersetzt (lebensalter) und „Rasse“ mit „Rassenzuschreibungen“ (rassistische Zuschreibungen). Dies dient lediglich der Veranschaulichung.

Darüber hinaus soll laut Positionspapier der Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf Selbstständige, Ehrenamtliche sowie Auszubildende ausgeweitet werden.

Schutz vor Diskriminierung durch künstliche Intelligenz

Der Vorschlag der FADA befasst sich auch mit der aktuellen Problematik automatisierter Entscheidungssysteme, der sogenannten künstlichen Intelligenz (KI). Das Positionspapier schlägt vor, Maßnahmen automatisierter Entscheidungssysteme als Differenzierungselement einzubeziehen. Es ist jedoch unklar, ob dies jeden Einsatz von KI umfassen soll oder nur der Einsatz, der zu einer Entscheidung führt, und ob der Einsatz von KI selbst als Nachteil angesehen wird. Letzteres wäre angesichts der Vielzahl unterschiedlicher KI-Systeme und ihrer Einsatzmöglichkeiten äußerst weitreichend und könnte einem generellen Verbot gleichkommen. Es wird eine Klärung dieser Frage erwartet.

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Besserer Schutz für Menschen mit Behinderungen

Um die Durchsetzung der Rechte von Menschen mit Behinderungen zu verbessern, stellt das Versäumnis, die notwendigen Vorkehrungen zur Überwindung von Hindernissen und zur Ermöglichung einer gleichberechtigten Teilhabe zu treffen, eine Diskriminierung dar. Darüber hinaus ist das Vorliegen des Mangels im Falle eines solchen Versäumnisses zweifellos ein Indikator für eine Diskriminierung. Die Pflicht zur Sicherstellung hindernisfreier Arbeitsplätze ist bisher nur in § 3a Abs. 2 des Arbeitsstättengesetzes geregelt (Arbeitsstättenverordnung, ArbStättV) Wenn Arbeitgeber Menschen mit Behinderungen beschäftigen. Die geänderte Beweislastregelung wird daher insbesondere in der Anfangsphase des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung sein.

Abschaffung kirchenrechtlicher Privilegien

Für Arbeitgeber mit konfessioneller Zugehörigkeit gelten derzeit nach § 9 AGG weitreichende Ausnahmen von den Vorgaben des AGG: Diese Regelung wird ersatzlos gestrichen. Die Bedürfnisse von Arbeitgebern mit konfessioneller Zugehörigkeit werden jedoch weiterhin im Rahmen von Artikel 8 des Allgemeinen Gesetzes auf der Ebene der Begründung berücksichtigt.

Schutz vor Altersdiskriminierung stärken

Die bisherige Möglichkeit zur Festlegung von Mindest- und Höchstaltersanforderungen für Mitarbeiter wird entfernt. Dies dürfte vor allem für Arbeitgeber im öffentlichen Dienst relevant sein, da die entsprechenden Altersgrenzen bei Tenure-Track-Positionen besonders wichtig sind. Allerdings sind bisher auch Altersgrenzen für Berufe mit besonderen körperlichen Anforderungen anerkannt (Zum Beispiel..Piloten).

Verlängerung der Frist zur Geltendmachung von Rechten

Die Frist zur Geltendmachung von Diskriminierungsansprüchen beträgt derzeit zwei Monate ab Anspruchsentstehung. Diese wird auf 12 Monate verlängert. Ziel der vorgeschlagenen Verlängerung ist es, Schutzlücken für Sachverständige, die sich der Sachlage aber selbst nicht bewusst sind, zu schließen und mehr Zeit für die gütliche Schadensregulierung zu schaffen.

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Ein einfacher Leitfaden zum Thema Diskriminierung

Derzeit muss die geschädigte Person eine Diskriminierung vollständig nachweisen, beliebig, dass sie weniger günstig behandelt wurden als jede andere ähnliche Person. Nach dem Vorschlag der FADA würden in Zukunft Anscheinsbeweise ausreichen.

Darüber hinaus werden Standardbeispiele für mutmaßliche Schäden aufgenommen, um eine Umkehr der Beweislast zu erleichtern. Dazu gehören Tests, die unterlassene Einrichtung einer Beschwerdestelle durch den Arbeitgeber oder Stellungnahmen von Betroffenen. Letzteres ist besonders weit gefasst und wirft die Frage auf, wie sich dieses Beispiel einer Regel von einer bloßen Behauptung unterscheiden lässt. Dies wird wahrscheinlich ein wichtiges Thema in den weiteren Diskussionen bleiben, die zur Umsetzung der AGG-Reform führen. Schließlich wird das Recht auf Auskunft gegenüber der diskriminierenden Partei begründet.

Entschädigung

Gerichtlich angeordnete Entschädigungszahlungen wegen Diskriminierung sind relativ niedrig, insbesondere im Vergleich zu Entschädigungen in den Vereinigten Staaten. Daher verlangt die FADA die Klarstellung, dass Strafen für Diskriminierung wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein müssen. Allerdings führt dies nicht automatisch zu einer erhöhten Vergütung. Dies muss zunächst durch die gerichtliche Praxis erreicht werden.

Erweiterung der Möglichkeiten des Rechtsschutzes

In bestehenden Arbeitsverhältnissen bestehen weiterhin gewisse Einschränkungen hinsichtlich der Durchsetzung von Rechten auf individueller Ebene. Daher sieht der Vorschlag der FADA vier Instrumente vor, um betroffenen Personen den Zugang zum Rechtsschutz zu erleichtern. Neben dem Klagerecht von Verbänden und der Möglichkeit einer Verbandsklage für Antidiskriminierungsverbände besteht auch das Klagerecht der Unabhängigen Antidiskriminierungsbeauftragten des Bundes sowie die Möglichkeit einer Zwangsmediation auf Antrag durch die betroffene Person.

Wohin geht es von hier aus?

Während eine Vielzahl der im Positionspapier vorgeschlagenen Änderungsanträge deklaratorischen Charakter haben, sind andere sehr weitreichend. Dies gilt insbesondere für die Regelungen zur Beweislast. Bisher handelt es sich lediglich um ein unverbindliches Positionspapier. Die FADA hat jedoch den Grundstein gelegt, der die weiteren Diskussionen leiten wird. Diese Vorschläge stoßen bereits auf erheblichen Widerstand seitens der Freien Demokratischen Partei, der Partei des derzeitigen Bundesjustizministers. Es gibt keine konkreten Pläne zur Einführung des Gesetzentwurfs. Es ist daher unwahrscheinlich, dass die geplante Reform in naher Zukunft umgesetzt wird. Eine diskriminierungsfreie und integrative Arbeitsplatzgestaltung ist jedoch bereits heute von unschätzbarem Wert für die soziale Verantwortung und die Attraktivität eines Unternehmens. Unabhängig von der Rechtsgrundlage lohnt sich eine sorgfältige Prüfung der Betriebsbedingungen und -strukturen.

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Der Inhalt dieses Artikels soll einen allgemeinen Leitfaden zum Thema bieten. Es wird empfohlen, sich von Spezialisten für Ihre Situation beraten zu lassen.

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